A Lei que instituiu a chamada Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/17), cuja vigência se deu a partir do dia 11 de novembro de 2017, trouxe profundas mudanças no direito do trabalho, incluindo também o tratamento jurídico dado a algumas parcelas pagas, ainda que de forma habitual ao empregado no curso da relação trabalhista, dentre elas o famigerado Prêmio (ou Premiação).
Antes da Reforma Trabalhista, entendia-se doutrinariamente como Prêmio – que não se confunde com Comissões ou outras parcelas comumente recebidas pelo empregado – aquela verba não prevista em lei cujo pagamento decorria de ajuste em contrato de trabalho, acordo individual de trabalho, regulamento empresarial, acordo ou convenção coletiva ou ainda sentença normativa. Trata-se de uma parcela devida tão somente quando o empregado implementa certas condições previamente estabelecidas, acima do resultado médio, já esperado.
Antes da edição da Lei 13.467/17, o entendimento predominante dos Tribunais Regionais e Superior do Trabalho, era no sentido de que o valor pago habitualmente a título de Prêmio teria natureza salarial e consequentemente integraria a remuneração do empregado para cálculos de todas as verbas de natureza salarial, tais como Férias, FGTS, 13º salário, Aviso Prévio, havendo inclusive a incidência de contribuições previdenciárias (INSS).
Com a vigência da Lei da Reforma Trabalhista – a partir de 11 de novembro de 2017 – os Prêmios passaram a ter um conceito próprio e passaram a ter natureza indenizatória e não mais salarial, mesmo aqueles pagos de maneira habitual ao empregado.
Com efeito, a referida lei definiu o conceito dos Prêmios estabelecendo que estes consistem nas “liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades” – (redação do § 4º art. 457 da CLT).
A Lei 13.467/17 determinou ainda expressamente que “as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de prêmios não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário” (vide o § 2º do art. 457 da CLT). Além disso, a lei mencionada ainda modificou o art. 28, § 8º, “a”, e § 9º, “z” da lei 8.212/91, para determinar de forma expressa que na apuração das contribuições previdenciárias, não integram o salário de contribuição os valores pagos a título de Prêmios.
Assim, com essa mudança trazida pela Lei da reforma trabalhista, os Prêmios não mais integram a remuneração do empregado e consequentemente, não mais repercutem no cálculo das Férias, FGTS, 13º salário, Aviso Prévio e não mais incidirão no cálculo das contribuições previdenciárias (INSS).
No entanto, justamente em razão das diversas polêmicas da reforma trabalhista tanto no campo político quanto jurídico, logo 3 (três) dias após o início da vigência da Lei da Reforma trabalhista, no dia 14 de novembro de 2017 foi editada e publicada a Medida Provisória (MP) 808/17 que alterou vários dispositivos da Lei 13.467/17. Dentre as mais diversas mudanças, ocorreu modificação neste novo conceito de Premiação.
Segundo a MP 808/17, apenas consideram-se como “Prêmios” as “liberalidades concedidas pelo empregador, até duas vezes ao ano, em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades”.
Segundo esse novo conceito, portanto, a conclusão seria de que, para a Premiação não integrar na remuneração do empregado, esta não poderia ser paga de maneira mensal, por exemplo, mas apenas e tão somente se limitada ao pagamento de duas vezes ao ano.
Entretanto, referida Medida Provisória não foi convertida em lei e consequentemente somente vigeu no período de 14.11.2017 até perder sua eficácia em 23 de abril de 2018.
Assim, com a queda da MP 808/17, o que vale atualmente é a regra estabelecida pela Lei 13.467/17, qual seja, a de que os Prêmios, mesmo que habituais, não mais integram a remuneração do empregado, não existindo mais a limitação de pagamento de duas vezes ao ano.
No entanto, cumpre analisar que, como mencionado, a lei 13.467/17 estabeleceu um conceito próprio para os Prêmios e justamente este novo conceito vem gerando dúvidas aos operadores do direito do trabalho.
Dúvidas sobre a limitação de parcelas prêmios.
As dúvidas surgem porque a regra nova limita como Prêmio apenas aquelas parcelas concedidas por “liberalidade” do empregador” e condicionados ao “desempenho superior ao ordinariamente esperado”.
Vejam que pela análise do conceito de “liberalidade do empregador” pode se chegar a duas interpretações
Uma das interpretações seria a de que Prêmio fornecido por “liberalidade do empregador” pode ser entender como sendo aquele bem, serviço ou valor pago e/ou fornecido pela empresa sem a exigência de lei ou instrumento normativo. Assim como premiação poderia se enquadrar todo aquela Premiação concedida ao empregado, condicionada ao batimento de metas previamente estabelecidas, independente de existir previsão em contrato de trabalho ou regulamento interno.
Já uma segunda interpretação seria no sentido de que o Prêmio fornecido por “liberalidade” seria aquele bem, serviço ou valor pago pela empresa sem a exigência de lei ou instrumento normativo, desde que não estivesse previsto em contrato de trabalho.
De acordo com essa interpretação, pode-se se entender que, caso ocorra ajuste no contrato de trabalho o pagamento do prêmio deixaria de ser mera liberalidade e passaria a ser uma obrigação contratual assumida pela empresa para com o empregado.
Nesse sentido, segundo essa interpretação, prêmio somente seriam aquelas parcelas pagas de maneira espontânea e inesperada ao longo do contrato de trabalho.
Nos parece mais sensata a primeira interpretação pois, se a norma quisesse conceituar como Prêmios somente as parcelas inesperadas, pagas de forma eventual e sem previsão contratual não teria incluído como caráter indenizatório àqueles prêmios “ainda que habituais” recebidos.
Ademais, a norma traz a exigência de condicionar o pagamento de Prêmio ao “desempenho superior ao ordinariamente esperado”, e, embora não conceitue o que seria o tal desempenho superior ao ordinariamente esperado, é fundamental para o empregador que pretenda realizar o pagamento de Prêmios em conformidade com a nova regra diferenciar qual seria o desempenho ordinariamente esperado (pelo qual o empregado já é remunerado habitualmente) e qual seria o desempenho/resultado acima do ordinário que se ocorrido, irá gerar o direito a receber a premiação.
Este é mais um motivo pelo qual, a teoria do pagamento inesperado não nos parece o mais adequado!
Portanto, com a queda da MP 808/17, não se tem dúvidas de que o novo conceito de prêmio pode ser um elemento a ser explorado pelas empresas que poderia implicar na redução de encargos.
Isto, em um país que, segundo pesquisa divulgada em 2016 (antes da reforma Trabalhista) pela rede internacional de Contabilidade e Consultoria UHY, tem no seu custo de mão de obra, só a título de encargos trabalhistas/previdenciários o corresponde a 71,4% dos valores desembolsados pelas empresas.
Assim sendo, evidencia-se a importância para aqueles que querem aproveitar os benefícios da nova regra, de se estabelecer uma política de premiação consistente, com a observância das novas regras, a fim de evitar a constituição de indesejado passivo trabalhista.
A área trabalhista da Melo Campos pode ajudar a sua empresa na formulação de uma política de premiação consistente para que você possa inovar e focar no crescimento do seu negócio.
