A estabilidade da gestante é uma das principais garantias previstas no Direito do Trabalho brasileiro, com o objetivo de proteger não apenas a mulher durante o período de gestação, mas também o nascituro. Trata-se de uma proteção constitucional, inserida no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT)[1], que assegura à empregada gestante o direito à estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, vedando sua dispensa arbitrária ou sem justa causa.
Ao longo dos anos, o Tribunal Superior do Trabalho consolidou esse entendimento por meio da Súmula 244[2], que regulamenta pontos importantes, como a aplicabilidade da estabilidade mesmo nos contratos por prazo determinado e a desnecessidade de comunicação prévia da gravidez ao empregador para que o direito seja reconhecido.
Recentemente, o Colendo Tribunal Superior do Trabalho (TST), firmou o Tema 55[3] entendendo que o pedido de demissão feito por empregada gestante deve ser homologado pelo sindicato profissional ou autoridade local competente.
Nesse sentido, a Tese Firmada nos traz a seguinte redação:
“A validade do pedido de demissão da empregada gestante, detentora da garantia provisória de emprego prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), está condicionada à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente, nos termos do artigo 500 da CLT”.
A medida tem caráter protetivo e busca garantir que a trabalhadora conheça seu direito à estabilidade gestacional. Esse direito não se limita a mãe, mas também protege o nascituro. Assim, evita-se que, em um momento de fragilidade ou desconhecimento, a empregada abra mão de um direito fundamental sem compreender suas consequências.
Apesar da boa intenção da norma, sua aplicação prática gera debates importantes. Quando a empregada já tem ciência da gravidez, não há muitas discussões. Nessa hipótese, a empresa deve encaminhá-la ao sindicato da categoria, onde apresentará carta de demissão escrita de próprio punho, declarando a ciência da gestação e a renúncia à estabilidade. Após a chancela do sindicato profissional na carta de pedido de demissão, a empresa prosseguirá com os trâmites legais e submeterá o Termo de Rescisão a Homologação também no sindicato profissional.
Havendo quaisquer entraves, o setor jurídico buscará a melhor forma de auxiliar a empresa em um acordo extrajudicial, nos termos do artigo 855-B da CLT, cuja homologação será realizada na Justiça do Trabalho.
Contudo, nem sempre o estado grávido é de conhecimento das partes envolvidas. Esse será um dos pontos mais discutidos, pois a jurisprudência majoritária entende que o direito à estabilidade independe do conhecimento da gravidez, seja pela empregada, seja pelo empregador.
Ou seja, ainda que ambas as partes desconheçam a gestação no momento da rescisão, a proteção é mantida. Isso demonstra que a regra vai além da proteção individual da mulher, refletindo o interesse social de assegurar condições dignas à maternidade e ao desenvolvimento da criança.
Há quem defenda que o desconhecimento aplica-se apenas nos casos de dispensa imotivada, contudo verifica-se que as decisões majoritárias estende igualmente aos pedidos de demissão.
Como medidas de prevenção de litígios trabalhistas, algumas empresas têm buscado a homologação sindical para todos os pedidos de demissão. Contudo, se a medida for aplicada apenas às mulheres, ainda que não gestantes, configurará tratamento diferenciado por razão de gênero. Se aplicada a todos os empregados, permanece a insegurança jurídica para a empresa. Isso porque o desconhecimento da gravidez não afasta o direito da trabalhadora de pleitear indenização futuramente.
Outra possibilidade levantada é a solicitação de exame de gravidez no ato da rescisão, desde que feito com o consentimento da trabalhadora. Embora tal prática seja proibida na admissão, no momento da dispensa poderia servir como forma de segurança jurídica, desde que conduzida com respeito à intimidade e à dignidade da empregada.
Sobre o tema o Tribunal Superior do Trabalho decidiu pela legalidade da exigência do exame de gravidez nos autos processo RR – 61-04.2017.5.11.0010[4], com seguintes fundamentos:
“(…) A exigência de exame de gravidez por ocasião da dispensa não pode ser considerada um ato discriminatório, tampouco violador da intimidade da trabalhadora. Pelo contrário, visa dar segurança jurídica ao término do contrato de trabalho, na medida em que, caso a trabalhadora esteja em estado gestacional, circunstância que muitas vezes ela própria desconhece, o empregador, ciente do direito à estabilidade, poderá mantê-la no emprego ou indenizá-la de antemão, sem que esta necessite recorrer ao judiciário. O que se resguarda, no caso, é o direito da empregada gestante ao emprego (art. 10, II, b, do ADCT), bem como do usufruto da licença previdenciária. Por outro lado, não é somente o direito da gestante que se visa resguardar com a estabilidade provisória decorrente. O nascituro também é objeto dessa proteção, tanto que o direito do nascituro também está implícito do art. 10, II, b, do ADCT.
Assim, não há que se falar em eventual violação ao direito a intimidade quando também existem direitos de terceiros envolvidos, devendo ser realizada uma ponderação dos valores. Ademais, o ato de verificação de eventual estado gravídico da trabalhadora por ocasião da sua dispensa está abarcado pelo dever de cautela que deve fazer parte da conduta do empregador.
(…)
Com isso, não pode a exigência de comprovação do estado gravídico por parte do empregador, único meio para o conhecimento gestacional, ser considerada uma conduta ofensiva ao direito à intimidade. Não houve discriminação, tampouco violação do direito à intimidade da trabalhadora ao lhe ser exigido o exame de gravidez por ocasião da sua dispensa, e em consequência, a configuração do alegado dano moral passível de indenização, na medida em que se visou garantir o fiel cumprimento da lei. Intacto, portanto, o art. 5º, X, da Constituição Federal. Recurso de revista não conhecido. (…)” (grifamos)
Uma solução prática para o conflito é fortalecer a comunicação entre empresas e sindicatos, por meio de acordos coletivos. Esses instrumentos podem estabelecer regras claras para a homologação de pedidos de demissão, com explicações acessíveis sobre a estabilidade gestacional. Também podem fixar prazos para eventual comunicação da gravidez e mecanismos de reintegração extrajudicial. Esse caminho conciliaria proteção à maternidade e segurança para as empresas, reduzindo passivos trabalhistas e garantindo que a trabalhadora esteja ciente do direito que possui.
O novo entendimento traz desafios práticos para os empregadores, que precisarão adotar procedimentos preventivos e dialogar mais com sindicatos, a fim de reduzir riscos de passivos trabalhistas. A homologação sindical, embora acrescente formalidade, constitui também um instrumento de transparência e proteção, tanto para a gestante quanto para a empresa.
Em síntese, o avanço jurisprudencial reafirma o compromisso do Direito do Trabalho com a dignidade da pessoa humana, a valorização da maternidade e a proteção da infância, ao mesmo tempo em que aponta para a importância de boas práticas preventivas nas relações de emprego.
[1] https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm#adct
[2] https://jurisprudencia.tst.jus.br/?tipoJuris=SUM&orgao=TST&pesquisar=1#void
[3] https://www.tst.jus.br/documents/10157/0/IRR055+%282%29.pdf/1920de37-6be3-1b9d-ef28-203c17649eab?t=1741970039885
[4] https://consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=61&digitoTst=04&anoTst=2017&orgaoTst=5&tribunalTst=11&varaTst=0010&submit=Consultar
