Por Paloma Dornas dos Santos Blandim.
Em 04 de julho de 2023 entrou em vigor a Lei 14.611/23 que visa garantir igualdade salarial entre homens e mulheres nas relações de trabalho.
A nova Lei nos artigos 1º e 2º, prevê que a mesma dispõe sobre a igualdade salarial entre homens e mulheres para realização de trabalho de igual valor ou no exercício de mesma função e que tal premissa é obrigatória e garantida nos termos da nova Lei.
No entanto, o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, desde a reforma trabalhista, portanto, novembro de 2017, já tinha a seguinte redação, confira:
“Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
- 1oTrabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)(…)”
Portanto, do citado artigo 461 da CLT, cuja função sempre foi impedir a discriminação salarial em função da distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade, a nova Lei 14.611/23 apenas alterou parte do § 6º e, incluiu o § 7º.
O parágrafo 6º do artigo 461 da CLT, antes desta nova lei, previa multa em favor de empregado discriminado por motivo de sexo ou etnia, portanto, já havia, além da proibição, a previsão de multa para casos de distinção entre homens e mulheres.
Agora, a previsão do parágrafo 6º é de que em caso de discriminação por motivos de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas não afasta o direito do empregado a danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.
E, o parágrafo 7º incluído pela nova Lei 14.611/23, passou a prever multa correspondente a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, elevado em dobro em caso de reincidência, sem prejuízo de outras cominações legais.
Neste ponto, portanto, a mudança trazida pela lei é o aumento do valor multa a ser imposta ao empregador na hipótese de se constatar a referida diferença por discriminação.
Acerca da possibilidade de haver reparação por danos morais, tal disposição não é nenhuma novidade, pois jamais a lei afastou a eventual o direito a possível reparação por danos morais caso fosse a hipótese.
Não obstante, a Lei prevê que a igualdade salarial entre homens e mulheres será garantida por medidas como “…estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios; incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens; disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial; promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados e fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.” (art. 4º Lei 14.611/23).
Ocorre que sobre estas medidas, à exceção da previsão de incremento da fiscalização contra a discriminação salarial, em relação às demais medidas não há nenhum ato que especifique a necessidade de qualquer ação pelas empresas, por enquanto.
Já o artigo 5º, determina publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas empresas com 100 (cem) ou mais empregados, com observação da Lei Geral de Proteção de dados, com alguns dados anonimizados.
Caso se identifique nesses relatórios desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a Lei determina que a empresa apresente e implemente plano de ação para mitigar desigualdades.
Na hipótese de descumprimento na obrigação de publicação semestral dos relatórios de transparência, poderá haver para a empresa aplicação de multa administrativa de até 3% (três por cento) da folha de salários, com limite de 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo de outras sanções.
Ocorre que os relatórios previstos na nova Lei deverão ser disponibilizados pelas empresas em plataforma digital do Governo Federal, que deve ser criada pelo Governo Federal para alimentação pelas empresas com os relatórios, mas, que ainda não existe.
Sendo assim, até que referida plataforma seja criada, não há ainda como as empresas emitirem e publicarem os relatórios.
Em suma, da análise da nova Lei 14.611/23, o que se verifica de efetiva alteração são apenas os relatórios que agora deverão ser emitidos e publicados pelas empresas e a multa prevista no § 7º do art. 461 da CLT que foi majorada.
Como já demonstrado acima, a obrigação de igualdade salarial entre qualquer pessoa que exerça idêntica função para o mesmo empregador, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade já era prevista na CLT no art. 461, não sendo assim criada obrigação legal que antes não era prevista para as empresas.
Inclusive, o próprio artigo 5º, caput e inciso I da CR/88 já prevê, desde 1988, que “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes” e que “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;”.
Nesta linha, embora muito se tenha divulgado sobre a citada Lei como suposta nova garantia de igualdade salarial entre homens e mulheres, a verdade é que referida garantia normativa faz parte da rotina das empresas brasileiras há muitos anos, e a nova lei não trouxe nenhuma medida efetiva capaz de reverter as discrepâncias que ainda existem e que estão muito mais vinculados a capacitação das mulheres e disponibilidade de atuação profissional do que em relação a atos discriminatório de empregadores.
