A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, atualizou a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), exigindo a inclusão e o gerenciamento de riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Com isso, além dos riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos, as empresas passam a ter de identificar fatores como estresse, assédio, sobrecarga de trabalho e outros aspectos que podem impactar o bem-estar dos trabalhadores.

Antes de abordar o conteúdo da nova norma em si, importante explicarmos que em 2021, foi criado pela Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTPP) o Grupo de Estudo Tripartite (GET) sobre Riscos Psicossociais, e este grupo conclui não haver a necessidade de se criar uma Norma Regulamentadora específica sobre essa questão, uma vez que o texto da NR 17 e algumas NRs setoriais, já tratavam desta temática.

Em 2023, foi elaborado o texto da Análise de Impacto Regulatório do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais da NR 01. Este documento, entretanto, não previu a inclusão da temática dos riscos psicossociais no texto da norma, sendo a sua inclusão solicitada, contudo, pelo Ministério Público do Trabalho, na fase de consulta pública da NR 01.

O debate para a inclusão ou não dos riscos psicossociais no texto da norma, foi tratado posteriormente no Grupo de Trabalho Tripartite (GTT), não alcançando o consenso entre as três representações (governo, trabalhadores e empregadores). Essa falta de consenso permaneceu quando da análise final do texto na reunião da CTPP de julho de 2024.

A representação empresarial, posicionou-se pela não inclusão dos riscos psicossociais no texto da NR 01, por entender que seria um fator de confusão e muita dificuldade a sua operacionalização. A sua aplicação pode ser entendida pelo mercado e pela fiscalização do próprio MTE como algo além da organização do trabalho, entendimento que nos parece bastante razoável.

Contudo, ao final, a sua inclusão, foi apoiada pela representação dos trabalhadores, e arbitrada pelo governo federal através do Ministério do Trabalho e Emprego.

Não obstante, há uma falta de clareza normativa enorme, sendo fato que muitas empresas enfrentarão dificuldades em reconhecer e mensurar os riscos psicossociais, dada a natureza subjetiva desses fatores.

Por isto mesmo, existe uma expectativa de que haja alguma regulamentação por parte do Ministério do Trabalho e Emprego, por meio de um guia ou mesmo, notas técnicas expedidas pela Secretária de Inspeção do Trabalho (SIT), especialmente sobre qual será o verdadeiro alcance da inclusão dos riscos psicossociais na NR 01.

No entanto, como não se deve ficar esperando esta clareza do governo para agir, pois, muitas vezes a clareza nunca vem, as empresas precisam considerar que a nova NR-1, da forma como está, entra em vigor em 28 de maio de 2025, e caberá às empresas, desde já, trabalhar em uma abordagem preventiva

O primeiro passo é entender que os riscos psicossociais se referem a aspectos do ambiente de trabalho, da organização do trabalho e das relações laborais que têm o potencial de causar danos à saúde psicológica e física dos trabalhadores.

A partir daí, precisam identificar fatores desencadeadores como cargas de trabalho excessivas, falta de apoio social, baixa autonomia, insegurança no emprego, assédio moral, entre outros.

Esses riscos de adoecimento mental são agora foco obrigatório do PGR, já que podem levar ao desenvolvimento de doenças como a síndrome de burnout, depressão, ansiedade e outros transtornos psicossomáticos, impactando diretamente a produtividade e a eficiência da força de trabalho.

Contudo, para que as empresas consigam trabalhar estas necessidades, será necessária uma transformação, também, na forma como as áreas de segurança e saúde no trabalho atuam hoje.

Não há dúvidas de que será necessário investir em treinamentos específicos para gestores e líderes de equipe, para que possam identificar sinais de risco e intervir de forma adequada.

Aliás, a mera necessidade de identificação dos Riscos Psicossociais dispostas na norma, por si só já será um desafio, pois, estes podem ser multifatoriais e tem elevado grau de subjetividade. Exatamente por isto, imperioso será um maior envolvimento da área de recursos humanos, apoiando essa identificação através de pesquisas de clima organizacional, entrevistas, e análise de dados de saúde ocupacional, especialmente afastamento de empregados por problemas de saúde mental. Este trabalho pode indicar áreas críticas nas empresas e direcionar os planos de ação.

Com efeito, identificados os riscos, as empresas precisarão desenvolver estratégias de suporte, como programas de assistência psicológica e políticas organizacionais que abordem de maneira eficaz os fatores que impactam a saúde mental dos colaboradores, palestras, workshops e iniciativas de apoio psicológico.

A revisão de Políticas de Recursos Humanos para incluir práticas de gestão que minimizem o estresse ocupacional, como políticas de trabalho flexível, práticas de reconhecimento e valorização, e suporte a colaboradores em situações de crise, serão essenciais, e, além de serem incluídas, devem vir acompanhadas de uma boa estratégia de comunicação para que os trabalhadores se sintam confortáveis em relatar seus problemas.

Por fim, pontue-se que estas alterações da NR1 não vieram sozinhas, mas, alinhadas à Lei 14.831/2024, que institui o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, que será concedido às empresas que forem reconhecidas como promotoras da saúde mental e do bem-estar de seus trabalhadores, ou seja, aquelas que implementarem programas de saúde mental, combaterem assédio e discriminação e promoverem uma comunicação clara sobre as políticas de bem-estar. O Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental terá validade de 2 (dois) anos, após os quais a empresa deverá passar por nova avaliação para sua renovação.

Em suma, embora existam incertezas e desafios a serem superados, a expectativa deve ser de que todo este trabalho seja um investimento estratégico de longo prazo, com potencial para gerar retorno positivo em múltiplas frentes – do bem-estar dos colaboradores à segurança jurídica para as empresas.